從最初有關(guān)官員和學(xué)者在不自覺中應(yīng)用了激勵理論來推進放權(quán)讓利和承包制，到后來學(xué)者們自覺利用產(chǎn)權(quán)理論的相關(guān)知識來指導(dǎo)改革,，不難看到在整個改革過程中,，契約理論事實上扮演了極為重要的作用,。

2016年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎終于塵埃落定，哈佛大學(xué)的奧列佛·哈特和麻省理工的本特·霍姆斯特朗在契約理論（Contract Theory）上的貢獻而共同摘得了諾獎桂冠,。

契約理論到底是什么

契約理論是近幾十年來發(fā)展最為迅速的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域之一,，它研究的主題是在不確定環(huán)境下契約的設(shè)計，以及由此產(chǎn)生的對人們行為的影響,。根據(jù)研究側(cè)重點的不同,，契約理論又可以進一步分為激勵理論,、不完全契約理論，以及關(guān)系型契約理論等分支,，而本屆諾獎的兩位得主哈特和霍姆斯特朗就分別是激勵理論和不完全契約理論的最主要代表,。

所謂激勵理論，關(guān)心的是在給定的委托人和代理人結(jié)構(gòu)下,，委托人究竟應(yīng)該用怎樣的契約來激勵代理人更有效地工作,。如代理人的薪酬方案應(yīng)該怎么設(shè)計，績效考評應(yīng)該怎么進行,，晉升制度應(yīng)該怎樣設(shè)計等問題,。而不完全契約理論所關(guān)注的視角則不同，它關(guān)注的是在契約不完全的情況下,，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的配置問題,。我們知道，在現(xiàn)實中,，未來很難預(yù)測,，即使預(yù)測周全也很難在契約中表述清楚，即使表述清楚也很難執(zhí)行,，因此契約總會在某種意義上存在“不完全”性,。在這種狀況下，規(guī)定在契約中的“未盡事項”發(fā)生時,，誰有最終解釋權(quán)就很重要,。而怎樣安排這些權(quán)利，就是不完全契約理論需要解決的問題,。

大凡學(xué)過契約理論的人,，都會知道這套理論在數(shù)學(xué)形式上非常復(fù)雜，每一篇論文中都要推演大量的方程式,。這就引來了一些指責(zé),，認(rèn)為這套理論只是“黑板上的經(jīng)濟學(xué)”，在真實世界中難有應(yīng)用,。情況真是如此嗎,？

答案是否定的。不僅契約理論在現(xiàn)實生活中有大量的應(yīng)用,，在企業(yè)經(jīng)營,、金融市場管理等領(lǐng)域都大有用武之地，而且作為“中國人民的老朋友”,，兩位新科諾獎得主還曾在90年代親赴中國,，為中國改革建言獻策。在此我們僅以國有企業(yè)改革為例,，來展示一下契約理論的實際應(yīng)用,。

激勵理論在國企改革中遭遇失敗

我國的國有企業(yè)是在計劃經(jīng)濟環(huán)境下建立起來的,，從經(jīng)濟責(zé)任上看，它主要是國家計劃的承擔(dān)者,。企業(yè)生產(chǎn)什么,，生產(chǎn)多少，用什么辦法生產(chǎn),，原料從哪里進,，產(chǎn)品往哪里銷，都由計劃決定,。顯然,，當(dāng)被投入到市場環(huán)境后，這樣的企業(yè)將缺乏競爭力,，因此在改革開放之后,，國企效率低下的問題就逐漸被暴露出來。

對于低效率的企業(yè)應(yīng)該怎么改,？最直觀的思路就是要增加激勵,。在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)員工的薪酬,，級別等都按照資歷決定,，和各人的努力程度無關(guān)。這樣就會產(chǎn)生激勵理論上所強調(diào)的“激勵不相容”問題,。盡管當(dāng)時的學(xué)者和官員并沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過激勵理論,，但在實踐中他們也迅速明白了這個道理，“放權(quán)讓利”,，對經(jīng)營者提供有效激勵很快就成為了當(dāng)時國企改革的主導(dǎo)思想,。隨著“放權(quán)讓利”的進行，企業(yè)終于有了對員工進行激勵的可能,，員工在邊際上的努力終于可以通過工資的增加予以回報,，其激勵當(dāng)然提升了，企業(yè)效率也得到了一定程度改進,。

不過好景不長,，國有企業(yè)的效率在因“放權(quán)讓利”獲得了短暫提升后,，又迅速回落,。針對這一問題，當(dāng)時決策者的判斷是,，這是因為激勵還不夠,，因此主張將在農(nóng)村改革中獲得成功的承包制引入國企改革。在承包制下,，經(jīng)營者將可以在支付了固定金額后獲得所有的剩余收入,，從激勵理論的角度看,，這是一種非常強的激勵，它應(yīng)該讓委托人和代理人之間的利益在相當(dāng)程度上實現(xiàn)一致,。但奇怪的是,，和“放權(quán)讓利”改革一樣，承包制在讓國企效率獲得短暫提升后,，又遭遇了失敗,。

不完全契約理論為國企改革開出新藥方

承包制的失敗，激發(fā)了人們的反思,。正在此時,，由哈特等人發(fā)展起來的不完全契約理論開始被介紹到中國。對照不完全契約理論,，學(xué)者和官員們開始認(rèn)識到,，國企效率上不去，激勵不足固然是一個原因,，但更為關(guān)鍵的是,，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題沒有得到解決。雖然從名義上講,，國有企業(yè)是全體人民所有的,，但在具體操作中，企業(yè)的所有人卻是缺位的,。全體人民不可能真正來管理企業(yè),，因此在涉及企業(yè)和經(jīng)營者關(guān)系時，就經(jīng)常出現(xiàn)說不清道不明的糊涂賬,。

以放權(quán)讓利改革為例,，如果對于企業(yè)負(fù)責(zé)人放權(quán)過多，那就容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”問題,。這時,，企業(yè)負(fù)責(zé)人也會像激勵理論所說的那樣設(shè)計激勵合同，但這種合同的目的本身是對其自身有利,，而員工利益,、社會利益則得不到保證；而如果收回權(quán)利,，則企業(yè)就又回到了老路,。

正是在這種邏輯上的兩難下，當(dāng)時的國有企業(yè)一直在“一放就亂,，一亂就收,，一收就死，一死再放”的循環(huán)中苦苦掙扎,。承包制的問題也存在著很多問題,。盡管在承包之前,，多數(shù)企業(yè)都和政府簽訂了契約，規(guī)定只要交足一定量的利潤,，剩余的資金就可以由企業(yè)自由分配,。但當(dāng)企業(yè)的績效由于經(jīng)濟激勵得到了改善，利潤真正增加了后,，情況就發(fā)生了變化,。不少地方的政府開始要求企業(yè)上繳更多的利潤，或者承擔(dān)更多的社會責(zé)任,。由于預(yù)料到這種“鞭打快?！眴栴}的存在，一些經(jīng)營者就不愿意去改善經(jīng)營,，而另一些經(jīng)營者則將目光集中在短期利益,，力求“干一票就走”。顯然,，這兩種做法都會對企業(yè)績效帶來巨大損害,。

在明確了產(chǎn)權(quán)的重要性后，產(chǎn)權(quán)改革就成為了國有企業(yè)改革的主要思路,。從90年代中葉開始,，國家根據(jù)“抓大放小”的原則，對大批中小型國企進行了非國有化,，而對大型企業(yè)則按照現(xiàn)代公司制度進行了改造,。到新世紀(jì)初，大規(guī)模的國企產(chǎn)權(quán)改革基本完成,。2003年,，履行國資出資人身份的國資委成立，國有企業(yè)所有人缺位的問題又在很大程度上得到了緩解,。到此為止,，長期困擾國企的產(chǎn)權(quán)問題基本得到了解決。

縱觀三十多年的國有企業(yè)改革史,，不難看到在整個改革過程中,，契約理論事實上扮演了極為重要的作用。從最初有關(guān)官員和學(xué)者在不自覺中應(yīng)用了激勵理論來推進放權(quán)讓利和承包制,，到后來學(xué)者們自覺利用產(chǎn)權(quán)理論的相關(guān)知識來指導(dǎo)改革,，這一切都完美詮釋了理論與實踐之間的完美融合。

當(dāng)然,，我們并不能說國有企業(yè)改革已經(jīng)得到了最終勝利,，事實上還有很多問題有待解決,。而有趣的是,，不少如今的問題,，在相關(guān)的理論文獻中早已給出了預(yù)言。一個典型的例子是,，在1994年的“京倫會議”上,，霍姆斯特朗曾提交了一篇論文，指出哈特的產(chǎn)權(quán)理論混淆了剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)——前者是對剩余利潤進行索取的權(quán)利,，而后者是在發(fā)生“不決事宜”時的拍板權(quán),。在霍氏看來，兩者并不總是一致,，如果不細(xì)加區(qū)分,，就會產(chǎn)生很大問題。誠如霍氏所言,，后來深受哈特思想影響的國企產(chǎn)權(quán)改革確實在很大程度上混淆了兩種權(quán)利,，也確實由此產(chǎn)生不少問題。理論的生命力,，由此可見一斑,。

□陳永偉（北京大學(xué)市場與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟研究中心研究員）