眼下正值招聘旺季,，就業(yè)市場上各種“花樣”歧視重現(xiàn)。除了常見的性別,、年齡,、院校歧視,，還有企業(yè)歧視“學(xué)生官”，給學(xué)生干部貼上浮躁,、功利的標簽,，有的企業(yè)聽說應(yīng)聘者是海歸，馬上就給對方貼上“學(xué)習(xí)差”的標簽,。2017年中國高校傳媒聯(lián)盟一項調(diào)查顯示,，75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。

企業(yè)招聘門檻和前置條件越少,，后期篩選的工作量就越大,，總體招聘成本就越高。無論是性別,、年齡還是“海歸”“學(xué)生官”,，種種“貼標簽”的行為，就是最常見的降低篩選成本的方式,。

對于不少企業(yè)來說,，都不太可能將類似“僅限男性”“僅限985、211”“謝絕XXX”的條款寫入招聘條款,，這樣的篩選更多的是通過“后臺操作”完成,。對于這種“隱形歧視”，發(fā)現(xiàn)和認定的難度往往更大,。

在招聘成本之外,，招聘之后可能出現(xiàn)的用人成本，也是企業(yè)需要考慮的,。其中最典型的就是對于女性,，特別是未婚未育女性的歧視。女性因為生育對工作帶來的影響是客觀存在的,，對于企業(yè)來說，特別是人力成本敏感的企業(yè)必然會考慮到這方面的問題,。

杜絕就業(yè)歧視是對企業(yè)的必然要求,，是企業(yè)社會責(zé)任的一部分。這就好像某些領(lǐng)域的企業(yè)必然承擔(dān)避免環(huán)境污染的責(zé)任,，并為可能出現(xiàn)的排污承擔(dān)處理成本一樣,。更進一步說，企業(yè)的就業(yè)歧視傾向,，暴露的是部分企業(yè)在招聘用人中出現(xiàn)的功利化或者說“工具化”的傾向,。

在這種觀念下，一切門檻和標準,，就是為了確保應(yīng)聘者來之能用,，而且盡可能地“好用”：名牌高校畢業(yè)生經(jīng)過教育體系的先行篩選,，想必會比普通院校的“好用”；女性的婚育需求,，造成她們在不短的時間里無法為企業(yè)創(chuàng)造價值,，自然不如男性“好用”。

在這些企業(yè)看來,，求職者更像是某種可以即時使用的“工具”,，他們的訴求和需要往往被漠視。這樣的傾向,，并不是對待人才的可取態(tài)度,，也是與現(xiàn)代企業(yè)的管理理念背道而馳的。長此以往,，這樣的企業(yè)必然被市場所拋棄,。