海外業(yè)務需求

官方數(shù)據(jù)顯示,，華為2016年銷售收入預計將達到5200億元(約合757億美元),，同比增長32%,；但其2016年上半年的營業(yè)利潤率為12%，低于去年同期的18%,。與此同時,，華為消費者業(yè)務2016年的利潤僅為20億美元，不僅沒達到25億美元的目標,，相比2015年的22億美元利潤也有所縮水,。

在這個背景下，華為開始將保持利潤作為2017年工作的主要導向,，而清理業(yè)務萎縮部門的員工也自然成為題中應有之義,。李銘表示，自己確實聽說華為的中國區(qū)交付工程維護人員已經(jīng)清理了幾百人,。而這個部門就是網(wǎng)傳的華為34+員工清理主力,。

他認為，這和設備維護工作的特點有關,。“電信設備的維護要求一直都非常高,，朝陽區(qū)網(wǎng)絡斷上一個小時,，消費者能把投訴電話打爆。設備發(fā)現(xiàn)問題,，必須立即響應,。原來都是將維護人員直接派駐現(xiàn)場，有問題就工作,，沒有工作人也離不開,，必須閑在那。但隨著技術發(fā)展,，現(xiàn)在很多問題可以將人力撤回,，遠程監(jiān)測、定位,、解決,。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了?！?/p>

與此同時,，在國際市場勞動力缺乏的情況下如何調(diào)配人力的矛盾也越來越突出,。“華為很多人力資源措施需要在其業(yè)務的大背景下才能理解,，如果僅僅把它和其他公司一樣來考慮,，就太過簡單了?！崩钽懻f,。

與國內(nèi)其他公司相比，華為的國際化一直走在前列,，海外170多個國家都有辦公室,。歐美國家的勞動力水平高，加之推行本地化策略,，往往對本土人力的需求不高,，甚至可以達到十個中國人管理上百個外國人的程度。但在非洲,、東南亞等地,，國民受教育水平不高，人力市場無法提供足夠的勞動力,，所以只能從本土調(diào)派人員,，中方人員占比非常大。

李銘周圍的同事有些不愿意出國,，“故土難離”情結非常嚴重,。華為解決的措施是派想賺錢的年輕人出去，到其需要成家的年紀再調(diào)回來,。為鼓勵大家出去,，華為不僅會在有關國家城市的富人區(qū)租下員工宿舍，還會給員工高額的“艱苦補助”,。

“以往盈利較多的情況下,，這種模式?jīng)]有問題，但現(xiàn)在整個行業(yè)已經(jīng)成熟,，海外市場總的機會在慢慢減少,，海外已經(jīng)不需要大量年輕人，而是需要少量有經(jīng)驗,、有技術的員工,。華為希望調(diào)整人力，將屯兵模式變?yōu)榫Ｊ?，把有?jīng)驗的人派到國外,，把業(yè)務帶起來，把海外的年輕人派回來鍛煉,，提升他們的技能,，變成精兵,，都是可以理解的，而且國內(nèi)一些崗位也確實有所飽和,?！崩钽懻f。

但“精兵”此時一般都在國內(nèi)有家有業(yè),，不愿意去海外,，在這種背景下，有些人員經(jīng)過溝通后,，沒辦法繼續(xù)工作,，只能協(xié)議離職。

“官方說沒有裁員,，我覺得看你怎么看,，我要調(diào)配人力，但是你又不服從調(diào)配,，這種情況你說算不算裁員呢,？”李銘說。

張楚總結出被離職員工大都會經(jīng)歷相同的幾個階段：先看績效是否合格,，再看是否愿意常駐海外,，協(xié)商不成只能離職。當然,，即使通過外派,、轉(zhuǎn)崗這種形式讓員工離開，也依然會按照國家法定程序走,，給足賠償,。“畢竟公司不缺這點錢,。”

激勵不變

華為員工到底多有錢,？華為中國區(qū)員工方圓圓對《中國新聞周刊》表示：“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的,。”

根據(jù)華為的2015年報,，華為2015年花在員工上的錢達1377億,，17萬員工，人均年收入超過80萬,。

方圓圓認為,，如此高薪，華為不會因為你奮斗多年就跟你講人情,。業(yè)務需要,，你就留著,，業(yè)務不需要，你就走,?！叭诵允菑碗s的，人性既喜歡公平,、舒適,，又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分,，采取哪種方式,，關鍵得看企業(yè)自己的目標?！?/p>

近幾年來,，華為一直在努力改進“多勞多得”的激勵辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞中提出：“華為要繼續(xù)堅持以有效增長,、利潤,、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點的考核,?！?/p>

一個最好的例子是，以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP(獎勵期權計劃)所取代,。

TUP不要用錢買,，但只有5年有效期，每股分配的收益相等,。是現(xiàn)金獎勵的遞延分配,，屬于中長期的一種激勵模式，相當于預先授予一個獲取收益的權利,，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)(跟業(yè)績掛鉤),。

之所以改發(fā)TUP，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴重,，奮斗者們卻得不到很好的回報,。

華為員工每年的收益，包括工資,、獎金,、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營業(yè)利潤-工資-獎金-TUP,。隨著TUP實施范圍和力度的逐漸增加,，在稀釋作用下，TUP收益必然會虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權激勵制度由于實施時間太長,，導致歷史性貢獻太過強化的不合理性,。

“要保持公司有利潤的增長，有現(xiàn)金的利潤,；消費者業(yè)務要堅持以利潤為中心,；要優(yōu)化人員結構，對外積極引進優(yōu)秀人才,，對內(nèi)開展不合格調(diào)整,。”徐直軍在新年獻詞中稱,。

由此也就不難理解華為對于裁員的態(tài)度和準則,。

“即使在華為工作，也是應該有一定危機感的,。我覺得最沒有危機感的應該是研發(fā)部門,，他們掌握最先進的技術，自己做的產(chǎn)品,，肯定知道哪里出了問題,，好往運維轉(zhuǎn)。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司,。但運維崗確實是需要有一定危機感的,。一直以來，由于主動離職的員工始終存在,，末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上,。如果我是運維人員，肯定會在空閑時做一些技能提升,，防止被淘汰,。”李銘說,。

然而矛盾的是,，以華為每周7天，每天10小時以上的加班模式,，大部分人是沒有時間做自我提升的,。

“我覺得34歲從華為離職也沒那么可怕。華為薪水那么高,，工作十來年積累幾百萬不會有問題，不會像國企一樣下崗沒著落,，主要還是再擇業(yè)的問題,。但是在華為的管理體制下，大部分人即使技術上有所欠缺，但綜合素養(yǎng)上還是能被認可的,，不會像網(wǎng)上說的那么慘,，只是拿不到在華為時那么多錢了?！崩钽懻f,。

“大家討論的時候容易產(chǎn)生一種代入感和憂慮，我到這個年紀會如何如何,？有很多情緒化的表達在里面,。仔細想想看，并不一定是客觀的,?！狈綀A圓說。

(應采訪對象要求,，文中李銘,、張楚、方圓圓均為化名)

本文首發(fā)于2017年3月20日總第796期《中國新聞周刊》