春節(jié)過后,，招聘就業(yè)市場暖流涌動,。新華每日電訊記者線下,、線上探訪各類招聘活動,，發(fā)現不少企業(yè)招聘都要求“年齡限35歲以下”,，有的甚至提出“員工90化”。

進一步調查發(fā)現,，當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”,，靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭。這種狀況,，導致“35歲+”與“40歲,、50歲階段”人群一道成為“就業(yè)困難人群”，部分職場人士面臨失業(yè),、家庭收入下滑等困境。

受訪專家認為,，我國“人口紅利”正在逐漸消退,，“35歲失業(yè)”疊加“中年危機”，容易加劇職場“打工人”的擔憂和焦慮,，不僅構成就業(yè)“年齡歧視”,，更是對人力資源的浪費、揮霍,。建議通過各種措施引導“人盡其才”“人盡其用”,，守護就業(yè)這個“最大的民生”。

“35歲+”,，找工作,、換工作、穩(wěn)工作都亮“紅燈”

“裸辭”的37歲IT員工王海文,，在春節(jié)過完之后,，信心滿滿走上了“再就業(yè)”之路：“之前的單位工作環(huán)境不太適合我，早就想換工作,。十多年的工作經驗,，找個工作應該不難吧？”

讓王海文沒有料到的是,，看了很多就業(yè)網站,、跑了多個面試，原本認為自己最有優(yōu)勢的工作經驗,，卻因為年齡“超標”,，成了就業(yè)途中的“攔路虎”。

“很多單位直接寫明‘限35歲以下’,，面試原本還聊得挺好,，一問我年齡就‘秒拒’?！蓖鹾Ｎ挠悬c想不通,，自己10多年的技術經驗，在35歲的生理年齡面前,，竟然一文不值,。

“35歲職場榮枯線”現象，幾乎在各個就業(yè)場景下都存在。公務員考試,，大多要求35歲以下,；在企業(yè)招聘中，無論是國有還是民營,，除了特殊職位另作要求,，大多數招聘也都限定了35歲以下；一些互聯網公司近幾年在優(yōu)化人力資源結構時,，也將35歲確定為一個分界線,，甚至部分公司明確要求“員工90化”……

記者在采訪中了解到，“35歲職場榮枯線”已經成為職場人士望而生畏的一道“坎”,?！疤^幾次槽，但隨著逼近35歲,，現在的公司盡管也有各種不如意,，但已經不敢再跳了，再難再累也只能忍著,?！痹诮鹑谛袠I(yè)工作的李敬告訴記者。

在一些企業(yè),，“35歲+”員工還可能面臨受排擠,、邊緣化?！肮居袀€怪象,，35歲后離職的員工一個接一個。直到我自己到了這個年紀,，才明白為什么,。”一位白領告訴記者：“35歲的員工,，大多有老有小,，生活瑣事多，身體機能下滑,。但公司給你的任務有增無減,，來自領導的直接壓力日益倍增。高強度的工作壓力下,，公司不裁你,，你也只能選擇主動走人。這樣,，公司還省了一筆違約補償金……”

“職場上我見過不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的,，但大部分的境況越跳越不如前，普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題?！币晃煌馄髥T工說,，“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環(huán)境合適的單位，不然就來不及了,?！?/p>

“35歲以上的不要，那35歲以上的都不用工作了,？”一位在網絡發(fā)文抱怨工作難找的網民,，得到了這樣的答復：35歲之后，人脈多的賣保險,，人脈少的開滴滴，沒人脈的送外賣……

“小于35歲”是“人力資源”,，“大于35歲”變“人力成本”,？

“年輕人有干勁、有精力,，對工薪要求低,，對上升空間期待值高，生活和家庭的牽絆少,，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識更高,，對工作的適應力、可塑性更強,，自然更受到企業(yè)的青睞,。”一位互聯網企業(yè)的人力資源主管告訴記者,，“企業(yè)老板看重員工的年齡結構,，認為其是公司成長性、創(chuàng)新性,、活力值的體現,，并把這個納入對人力資源的考核目標，對于有選擇余地的公司來說,，‘小于35歲’的吸引力不言而喻,。”

一位企業(yè)的人力資源負責人表示,，公司招聘明文規(guī)定,，分支機構中層管理人員年齡不得超過35歲，總部中層年齡不得超過40歲,。如果的確需要招聘超齡人員,，不僅需要層層特批，甚至還要扣減招聘所在分支機構的年度預算。

“對于很多單位來說,，如果你沒有無可替代的競爭力,，年滿35歲即被視為已經觸碰了‘年齡紅線’。在很多公司人力資源負責人看來,，年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風險’的代名詞,，從而不得不面臨‘招聘不考慮，提拔靠邊站’的尷尬之境,?！比肆Y源管理師朱麗亞說。

“‘35歲+’面臨的就業(yè)難題也和目前經濟結構,、轉型發(fā)展水平直接相關,。當前相當部分企業(yè)的發(fā)展運營模式雷同，業(yè)內競爭激烈,，而對高經驗值,、高技術性、低工作強度的勞動力需求偏低,，在人口紅利尚能滿足的情況下,，企業(yè)自然愿意偏向用工作時長更長、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工,，‘青春紅利’在就業(yè)上的優(yōu)勢已成為不爭的事實,。”湖南大學工商管理學院教授朱國瑋說,。

國務院發(fā)展研究中心1月發(fā)布的一份報告顯示,，2020年2月-9月，在智聯平臺投遞簡歷的35歲-49歲中高齡（35歲以上）求職者同比增長13.5%,，增速約為35歲以下求職者（7.3%）的兩倍,。

問卷調查顯示，在35歲以上的求職者中,，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體,。

多位受訪者都表達了這一“無奈”：“人不會永遠年輕，但永遠有人年輕,。當你25歲和35歲的人做同樣的事時,，你是‘人力資源’；當你35歲和25歲的人做同樣的事時,，你是‘人力成本’,。”

用工“內卷”陷入惡性循環(huán)亟待遏制

“中國長期以來的人口紅利,，讓企業(yè)用工習慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強度,，但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區(qū),，即注重勞動力‘便宜、好用’,，而忽視產業(yè)轉型升級背后所需要的人力支撐,、資源經驗儲備。這樣的用人導向,，很容易陷入產業(yè),、用工‘內卷’惡性循環(huán)?！敝靽|說,。

國務院發(fā)展研究中心發(fā)展部的研究報告指出，“35歲+”人群就業(yè)渠道,、選擇更窄,，收入更低，而這類群體有家庭有房貸,，一旦失業(yè),，家庭財務狀況會變得十分脆弱乃至惡化，容易引發(fā)區(qū)域性銀行按揭貸款違約等連帶風險,。

還有專家擔憂，如果35歲的人會遭遇就業(yè)困難,，那么40歲,、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現象”可能加劇就業(yè)市場中的“4050”待業(yè)現象,，不同階段的就業(yè)年齡歧視最后構成了反對延遲退休的現實阻力,。

——破除就業(yè)“中年歧視”。朱麗亞認為,，隨著近年來出生率的逐步降低,、市場勞動力供給的減少，用工難情況在低質量就業(yè)崗位開始凸顯,，并呈現慢慢向高質量就業(yè)崗位蔓延的趨勢,。在未來一段時間，用工難,、用工荒將進一步加劇,，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”，重構勞動力市場,，提高勞動參與率,，大力開發(fā)中老年人力資源，倡導“人盡其才”應成為我國經濟社會穩(wěn)定發(fā)展越來越重要的就業(yè),、招聘,、用人導向,。

——立法制度保障。多位專家建議,，在人口紅利逐漸消退的背景下,，為了讓我國經濟保持穩(wěn)定增長，有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定,。事實上,，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護,，同時允許了一些特殊場合的年齡限制,。

——加大市場培育力度。35歲并不意味著職業(yè)創(chuàng)造力的終結,，反而是經驗能力充分沉淀的成熟時期,，各行各業(yè)應更注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分認識和利用中高齡員工的特點和優(yōu)勢,，打造適合各年齡層融合發(fā)展的企業(yè)文化,，營造友好的“人才流轉”就業(yè)市場氛圍。

——為中高齡就業(yè)者“賦能”,。朱麗亞認為,，“35歲+”群體就業(yè)的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作,，陷入“高不成來低不就”的困境,。對此，政府應加強引導培訓,，賦予中高齡求職者更多技能,，拓寬其再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)之路,。中高齡求職者也更應保持終身學習,、積極更新觀念技能，憑扎實的工作能力立于職場“不敗之地”,。（謝櫻,、蘇曉洲）