“無論業(yè)績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生,，不管是身體原因還是家庭原因,，凡是不能拼或者拼不動的,，都要淘汰掉或協(xié)商解決掉,?！边@是某互聯(lián)網(wǎng)公司最近被曝光的內(nèi)部郵件,，除了“不能拼的人”,，被列入淘汰標準的還有“績效差的人”“性價比低的人”,。消息一出，在網(wǎng)上引發(fā)熱議,。該公司最新回應稱：“脫離上下文語境和具體案例去解讀信息,，很容易產(chǎn)生片面解讀?！?/p>

企業(yè)不養(yǎng)閑人,，這是一般常識。如對績效差的人“末位淘汰”,，雖然在法律上有一些爭議,，但仍在可理解的范圍內(nèi)。而對“不能拼的人”也一概淘汰,，就讓人有些摸不著頭腦了——績效差,，可以用數(shù)據(jù)說話；不能拼,，通過什么來體現(xiàn)呢,？正如郵件里說的，“不管是身體原因還是家庭原因”,，這都是主觀性理由,，給人感覺是企業(yè)隨時可以裁員。如此評價標準,，不是公然違反《勞動法》嗎,？再說說“性價比”，就更令人無語了,?！靶詢r比”通常用來形容商品，這里用在人身上,，是對人的工具化,、商品化。更進一步,，什么是人的“性價比”呢,？倘若也沒有硬性標準，毫無疑問,，這又不過是種“生殺予奪”的借口,。

更令人稱奇的是，面對如此是非分明的問題，一些互聯(lián)網(wǎng)公司不僅不以為恥,，還強行臆造出某種文化和道德色彩,。如淘汰“不能拼的人”，被認為是營造一個“公平競爭而不是混日子的環(huán)境”,，是對“大多數(shù)努力工作的員工負責”,。這樣的“畫風”是不是很熟悉？最近備受關(guān)注的“996工作制”,，竟然也有公司回應稱,，“幾年后回頭看，這絕對是好事”,。一些類似的觀點,，宣稱的是“效率至上”的價值觀，否認的是人道主義的文明觀,，短期看節(jié)省了成本,、創(chuàng)造了利潤，但從長遠來看,，員工對這樣的企業(yè)很難有歸屬感,，企業(yè)也很難得到社會的尊重與認同。

互聯(lián)網(wǎng)公司踢走“不能拼的人”,，并不是個例,，而是具有一定代表性。眼下熱了好多年的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),，正被認為經(jīng)歷“寒冬”,，并不少見“裁員”的傳聞。之所以如此,，首先是跟行業(yè)發(fā)展的規(guī)律有關(guān),，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迭代升級快、經(jīng)濟周期短,，加班壓力和人員流動性都較其他行業(yè)強度高一些,；其次也要看到，“裁員”之密集,，跟一些互聯(lián)網(wǎng)公司的異動有關(guān),，形勢好的時候，人人相信“豬都能在風口飛起來”,，因此不計后果,、盲目擴張，等形勢不好了,，就選擇偃旗息鼓,、退守陣地,。太過盲目的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、追逐熱錢,，其結(jié)果是傷害了員工的感情，某種程度上也可能損及社會對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的信心,。

說到底,，企業(yè)將合適的人請上車、不合適的人請下車,，是一種再正常不過的管理策略,。我們并不否認這種策略的正當性，但其施行應該在《勞動法》確定的范圍內(nèi),，以合適的理由,、正當?shù)姆绞綄Υ齽趧诱摺Ｍ瑯?，企業(yè)激勵人的“拼勁”無可厚非,，但不該以“996工作制”的形式推行，即便正常加班,，也要按照加班費的標準予以補償,。眼下，許多人對互聯(lián)網(wǎng)公司的裁員風險,、工作壓力頗有意見,，其實不是對裁員和加班本身不認同，而是希望企業(yè)能守法有度,、守信有德,。每個人都有可能變成“不能拼的人”，只有多些人文關(guān)懷,、多些人性色彩,，這樣的企業(yè)才有溫度，才會培養(yǎng)出員工的歸屬感,、忠誠心,。