臨近春節(jié)，職場中的人們最關心的話題莫過于年終獎的發(fā)放了,，而年終獎的發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者勞動爭議的導火索,。近日,，北京二中院針對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案進行專門調研,。調研顯示,，由于我國法律對年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定,，用人單位獎金發(fā)放不透明、數(shù)額隨意等原因,，此類案件糾紛呈逐年增長的趨勢,，其中80后、90后“討薪者”占七成,。因多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱,，勝訴率比較低。

相關案例

經(jīng)理訴年終獎 雙方無約定敗訴

劉某于2009年7月入職某化妝品公司,，擔任包裝經(jīng)理,，月工資標準為2.3萬元。雙方于2016年12月31日解除勞動合同,。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等,。

化妝品公司稱，雙方?jīng)]有關于年終獎的約定,，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定,。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎,；2016年劉某完成了部分工作指標,，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。

法院經(jīng)審理認為,，向勞動者發(fā)放年終獎并非用人單位的法定義務,，劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應年終獎的數(shù)額應屬化妝品公司自主決定的權限范圍,，劉某關于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù),，不予支持。

獎金發(fā)放前離職 索年終獎勝訴

苗某于2015年6月10日入職某房地產公司擔任物業(yè)主任,，2016年3月31日正式離職,。離職前，公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資,，但未發(fā)放2015年度年終獎,。公司主張,，苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職,，不符合員工手冊關于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定。另外,，苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎,。

但苗某不認可其年終評定級別為PL5級,，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會,，會中其被評為B級,。庭審中，公司表示會提交苗某被評為PL5級的依據(jù),、苗某所在部門員工2015年度評級結果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù),，但最終未按期提交。

法院經(jīng)審理認為,，房地產公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利,，應為無效，其應對苗某評級為PL5級的評級依據(jù),，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任,，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應承擔舉證不能的不利后果,，最終支持了苗某關于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分,。

績效考核程序缺失 訴年終獎獲支持

胡某于2011年6月入職某信托公司。2014年初,，信托公司認定胡某2013年績效考核不合格,，無權享有該年度年終獎。胡某對績效考核結果不服并提起仲裁及訴訟,，要求信托公司支付2013年年終獎,。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實施方案》(設定有7項考核程序),。經(jīng)法院要求,，公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況,、領取年終獎情況以及2013年終獎分配方法,。

法院經(jīng)審理認為，信托公司未嚴格按照其預設的7項考核程序對胡某實施績效考核,，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性應當予以否定,，信托公司應當向胡某支付2013年年終獎。

誤區(qū)提醒

對獎金發(fā)放未約定產生爭議

對于年終獎的發(fā)放,，不少勞動者抱有這樣的觀點,，即用人單位必須發(fā)放年終獎。別的單位發(fā)了,，自己單位也應該發(fā),；去年發(fā)了，今年也應該發(fā),；別人發(fā)多少,，自己也應該發(fā)多少,。但部分用人單位則認為，其對年終發(fā)放獎金擁有自主權,，應由單位說了算,。

“獎金發(fā)放未約定或約定不明也是引發(fā)糾紛的原因?！北本┦卸性好裎逋ネラL助理竇江濤舉例說,，部分勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進行約定,，也未在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定,，或規(guī)定過于簡單。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎金發(fā)放數(shù)額,，從而引發(fā)訴訟,。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進行了簡單約定，但由于相關約定不明,，雙方都從對自己最有利的角度進行理解,，從而產生爭議。

目前,，我國法律對于年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定,。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況,、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素,，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標準,。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時,，應按照勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。這表明,，如果年終獎沒有寫入勞動合同等,，勞動者索要該項獎金將比較困難。

法官建議

建議勞動者留存相關證據(jù)

據(jù)介紹,，勞動者在離職時除少數(shù)單純起訴索要年終獎,，一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資,、加班費,、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱,，收集證據(jù)能力較低,，未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據(jù),；有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張,，導致勞動者勝訴比例較低,。

二中院建議，勞動者入職時,，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾,，應盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時,，平時也要注意保留相關證據(jù),，例如勞動合同、獎懲制度,、銀行轉賬記錄,、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。出現(xiàn)問題時,，第一時間與用人單位進行交涉,，避免在訴訟中處于不利地位。

同時,，勞動者也應對自己的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃,，避免單純因為年終獎跟風離職、意氣離職,。決定跳槽后,，合理選擇合適的離職的時機。盡量要等績效考核結果和年終獎發(fā)放后才離開,。

法院還建議,，用人單位與勞動者在勞動合同中應明確約定相關薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義,、性質,、適用范圍、發(fā)放條件,、發(fā)放標準,、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高勞動者的可預期性,。在具體實施過程中,，要加強溝通，建立異議收集和反饋機制,，爭取讓勞動者明白獎金少在何處,，多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)

80后,、90后討薪者占七成

據(jù)竇江濤介紹,，近三年來，二中院共審結涉年終獎糾紛案件179件,，其中2015年18件,，2016年60件，2017年101件,，案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢,。離職時間在春節(jié)前后的數(shù)量較多，共計115件,。

用人單位與勞動者因獎金產生的爭議類型多樣,，主要集中于用人單位是否發(fā)放年終獎、勞動者是否達到績效考核標準以及勞動者在年終獎發(fā)放時已經(jīng)離職,、是否失去享受年終獎的資格三方面,。其中，用人單位否認存在發(fā)放年終獎的案件占總數(shù)的11.7%,，用人單位辯稱勞動者考核不合格,，因此不應發(fā)放的占20.1%，主張勞動者已離職而無權享受年終獎的占53.1%,。

此外,，糾紛還涉及新入職不滿一年、休產假或病事假超過用人單位規(guī)定天數(shù)的是否有資格享受年終獎或獎金方案的設置是否經(jīng)過民主程序,、征求過工會或全體勞動者的意見等方面,。

“年終獎的名稱也紛繁多樣，除了常見的年終獎,、十三薪外,，還有季度獎、半年獎,、目標完成獎,、團隊獎、年終輔助金等,。不少用人單位還設置代替現(xiàn)金的購物券,、出國旅游、房產,、汽車,、股票、期權等各類獎勵,?！备]江濤表示,，名目不同、性質界定不明,，用人單位和勞動者陳述不一,，爭議較大，導致對獎金性質的認定存在一定困難,。

索要年終獎的糾紛案件中,，80、90后勞動者成為主力軍,，占了全部勞動者的七成,?！?0后正處于職業(yè)上升期和成長期,，家庭壓力較大，對獎金的關注度較高,。而90后大多初入職場,，學歷水平較高，能力較強,，注重自身感受,，也更加注重公平合理?！?/p>

本版撰文 北京晨報記者 顏斐