他指出,，薪酬制度改革有幾個關鍵的內容,。

——優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結構，如何根據(jù)不同公立醫(yī)院的情況,，包括在一個公立醫(yī)院內部不同崗位的情況,，有效地根據(jù)功能定位和崗位職責要求，建立一個科學合理的薪酬結構,，這是試點地區(qū)要進行探索的,。

——要合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。現(xiàn)在公立醫(yī)院薪酬水平的核定是按照一般事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定來做的,，但是公立醫(yī)院,，或者說醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，有很多自身的特點,，比如說人才培養(yǎng)周期長,，勞動強度大，職業(yè)風險高,，還要求是終身學習的行業(yè)等等,。那么如何體現(xiàn)這個行業(yè)特點？各地尤其是試點地區(qū)如何結合實際,，來貫徹落實“兩個允許”,，需要在試點地區(qū)進行突破，合理確定公立醫(yī)院的薪酬水平,?？偭可先チ耍杖虢Y構更加科學合理了,，薪酬制度對醫(yī)務人員的激勵作用也就出來了,。

——可以鼓勵地方對公立醫(yī)院的院長探索院長年薪制改革，現(xiàn)在福建,、江蘇,、上海等，有的地方已經(jīng)做了,，有的地方正在準備做,。院長代表政府來管理醫(yī)院,，薪酬就由財政直接撥付，和醫(yī)院收入沒有關系,。但是政府對院長要進行嚴格考核,，考核的結果要和核定醫(yī)院總的薪酬水平掛鉤，用這套機制讓院長回歸到他代表政府來管理醫(yī)院的角色上來,。還有些地方,，對醫(yī)務人員實行年薪制，比如說福建的三明,，實行的就是醫(yī)務人員的目標年薪制,，但是目標年薪制也要加強考核，有實行考核的工分制,。這些方面我們也鼓勵試點地區(qū)用多種方式探索經(jīng)驗,。

——要落實公立醫(yī)院分配自主權。薪酬總量一旦明確以后,，如何分配,，如何體現(xiàn)向一線人員的傾斜，如何來體現(xiàn)工作量,、工作質量和老百姓的滿意度,，如何徹底切斷醫(yī)務人員收入和藥品、檢查收入直接掛鉤的問題,，是需要給公立醫(yī)院充分自主權的,，由公立醫(yī)院根據(jù)情況制定績效分配辦法，要避免“大鍋飯”,。要實行嚴格的考核，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標,，醫(yī)務人員收入不得和藥品,、衛(wèi)生材料、大型檢查,、化驗等業(yè)務收入掛鉤,。

對于控費對三級醫(yī)院、對中西部的影響問題,，梁萬年表示,，從國家層面，提出了各地主要是在省級,，在整個公立醫(yī)院醫(yī)療費用控制中,，今年平均增長幅度不能超過10%，這是對省級層面提出的要求,。我國東部,、中部和西部之間有很多不平衡，包括醫(yī)療資源的不平衡、發(fā)展的不平衡,、掌握的技術不平衡等等,，這一點必須承認。但是從另一方面來看,，東部地區(qū)的需求和中西部地區(qū)老百姓的需求是不平衡的,。綜合考慮了供方、需方,、技術,、醫(yī)保基金,，包括老百姓的承受能力等多重因素,，提出一個10%以下的指標，這是經(jīng)過測算和認真研究的,，也是經(jīng)過一段時間的實踐,，包括參考了國際經(jīng)驗。國際上對醫(yī)療費用總量的控制水平,，總體上是和GDP增長水平和居民人均可支配收入的增長水平相適應的,。所以應該不會因為對各省提出了總的控費目標要求以后，阻礙了中西部尤其是西部的醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展,，影響了老百姓的受益,。