薪酬怎么定,？

薪酬與績效掛鉤，高管與職工差距縮小,，總體水平較改革前下降

央企負責人的薪酬是怎么核定出來的,？

據(jù)介紹,，在《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》實施后,，中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪,、績效年薪,、任期激勵收入三部分構成,?；灸晷绞侵醒牍芾砥髽I(yè)負責人的年度基本收入?？紤]到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負責人都是由中央任命的,，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，原則上確定相同的基本年薪,?；灸晷降木唧w水平，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定,?？冃晷脚c中央管理企業(yè)負責人年度考核評價結果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結果的不同等次,，結合績效年薪調節(jié)系數(shù),，在不超過負責人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定。任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責人任期考核評價結果相聯(lián)系,，根據(jù)任期考核評價結果的不同等次確定,。

績效年薪與年度考核緊密相關，央企負責人年度考核又有什么“硬杠杠”,？

2016年12月23日,，國資委公布了最新的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類央企,，重點考核企業(yè)經(jīng)濟效益,、資本回報水平和市場競爭能力,；對主業(yè)處于國家安全,、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔國家重大專項任務的商業(yè)類企業(yè),，在保證合理回報和國有資本保值增值的基礎上,，加強對服務國家戰(zhàn)略、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等情況的考核,。對公益類央企,，重點考核產(chǎn)品服務質量,、成本控制、營運效率和保障能力,，引入第三方評價,。

“業(yè)績升、薪酬升,，業(yè)績降,、薪酬降”是新考核辦法的最大特色。年度綜合考核評價為不勝任的,，企業(yè)負責人不得領取績效年薪,。連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結果為D級或任期經(jīng)營業(yè)績考核結果為D級，且無重大客觀原因的企業(yè),，對企業(yè)負責人予以調整,。央企負責人如果違反有關規(guī)定造成重大決策失誤、重大安全事故等,，已經(jīng)發(fā)放的績效年薪,、任期激勵將被追回。

改革前后,，央企負責人薪酬有多大變化,？記者了解到，2015年度央企負責人薪酬是首次公布,，難以做同口徑的全面對比,。人社部的估算顯示，2015年度央企負責人薪酬比改革前總體有所下降,，有的企業(yè)下降幅度還比較大,。

央企高管與職工的薪酬差距，常被用來衡量高管薪酬的合理性,。2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍,，2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩,，薪酬改革前在12倍左右,。人社部有關負責同志表示，相對于職工平均工資的倍數(shù)是確定央企負責人薪酬的重要指標,，改革后要低于10倍,。

高了還是低了？

要有適當?shù)男匠昙?，但不宜簡單對比其他類型企業(yè)

央企負責人薪酬公布后,，引起相反的兩類議論。

一種觀點是：“還是太高了,！既然是組織任命的國企負責人,，就應該完全比照公職人員,。”據(jù)了解,，目前副部級公務員的年薪大致為十幾萬元,。

另一種觀點則是：“經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬真不算高,，能留得住人才嗎,？”以鋼鐵行業(yè)為例，上市民營鋼企中,，2015年度高管年薪超過500萬元的并不少見,，而寶鋼集團董事長稅前年薪為61.18萬元。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低,。這一輪央企負責人薪酬改革針對的是組織任命的央企高管,，要考慮這部分群體的特點?！比肆Y源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉學民說,。他認為，國有企業(yè)特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負責人,，本質上屬于國家干部,，考慮到在企業(yè)工作的特殊性，其薪酬可以高出同類公務員一些,，但不宜高出太多,。

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人要有適當?shù)男匠昙?，但其身份既然已?jīng)明確,，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)。在實際定薪時,，有關方面已進行了綜合考量,，改革后的薪酬仍明顯高于同級別公務員，也高出央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍,。

央企發(fā)展的目標之一是具有國際競爭力的世界一流企業(yè),。企業(yè)負責人薪酬不與市場接軌，會不會吸引不到優(yōu)秀人才,？國資委分配局的負責同志認為,，企業(yè)選人，薪酬是重要因素,，但不是全部,。大型央企規(guī)模大、影響力大,、多數(shù)是行業(yè)領頭羊,，能給人才提供很好的施展才能的平臺。央企招人,，薪酬一直不是最高,，但吸引力不小。

中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示,，央企薪酬改革其實包括兩方面,，一方面是對組織任命的企業(yè)負責人薪酬做出規(guī)范，另一方面明確市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制,。去年底召開的中央經(jīng)濟工作會議提出,，以混合所有制改革為突破口，推進國企改革,。目前,，央企子企業(yè)公司制改制面已超過92%，混合所有制企業(yè)戶數(shù)占比達到68%,。隨著混合所有制改革步伐加快,，國企產(chǎn)權將更加多元化，董事會制度將更加健全,。央企董事會將擁有更多的選人用人權,，行政任命高管有所減少、市場化選聘比例提高,。屆時,，更多的央企高管，薪酬高低起落將主要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況及市場行情來確定,，如果干得不好,，不是降薪的問題，很可能是離職,。