近日，北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》,，其中明確要強化公務員平時考核,。中新網(wǎng)記者梳理發(fā)現(xiàn),，今年以來,，除北京外,，浙江等地也出臺類似文件對公務員平時考核進行了規(guī)范,。實行“日志式”管理,、平時考核結果占年度考核50%以上、工作生活社交均要受監(jiān)管……過去被視作端著“鐵飯碗”的公務員群體,，將面臨越來越細化的考核制度,，身在體制內，但是干多干少不再一個樣,。（7月12日《中國新聞網(wǎng)》）

2007年中組部,，人事部印發(fā)的《公務員考核規(guī)定(試行)》第五條規(guī)定,公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎,。對公務員進行平時考核,，公務員法有著明確的規(guī)定，屬于“法定的基本程序要求”,。因而,，出臺公務員平時考核的規(guī)范，增加考核的可行性,，不屬制度性創(chuàng)新而是一種補缺,。從現(xiàn)實的情況看，公務員管理中存在著諸多問題,，其最大的癥結就在于考核的形式化,，從而導致管理的低效化。由于考核本身不能達到評價和懲戒的目的,，那么干多干少一個樣的平均主義,，以及庸浮散慢拖的現(xiàn)象不同程度的存在。

八項規(guī)定之后,，這種狀況尤為明顯,，并被定性為“為官不為”的普遍性問題。明明一天可以辦完的事,，往往要拖至兩三天,，明明可以立馬辦理的事情,，則要以難以處理推脫，明明可以主動去處理的問題,，往往也要拖到別人求上門來……然而另一方面,，與“為官不為”現(xiàn)象相對應的，則是公務員考核的“一團和氣”,，人人過關之下,，幾乎沒有人因此而受到處罰。除了違法亂紀等剛性因素外,，公務員因考核而不過關者屈指可數(shù),。之前有媒體報道，在深圳4萬多名公務員中,聘任制公務員占比近10%,。然而在首聘3年期滿后,竟無一人解聘,。

其實,，早在2014年,，中組部、人社部和國家公務員局就聯(lián)合出臺了“關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知”,提出公務員的職務級別調整,、交流輪崗,、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果,。不過從現(xiàn)實來看,，平時考核也好，年終考核也罷,，怎么考比考什么其實更為重要,。依照當前的公務員考核辦法，即便補強了公務員的平時考核,，在效果上也恐怕會讓人大失所望,。

公務員考核采取的是“堅持客觀公正、注重實績的原則,實行領導與群眾相結合,，平時與定期相結合,定性與定量相結合的方法”,，全面考核德、能,、勤,、績、廉,重點考核工作實績,。然而實際考核過程中卻是“領導有余,群眾不足”,考核的內部化有余而開放性不足,，最后的考核成了少數(shù)人考核多數(shù)人。即便開展了所有被考核人參與的內部測評,，也都是“全部過關,皆大歡喜”,。不僅如此,在優(yōu)秀公務員的評選上,很多被考核單位也采取的是“領導研究,輪流坐莊”,，或者是“論資排輩,領導優(yōu)先”的方式，考核流于形式而沒有發(fā)揮制度本身的促進作用,。

如同師德考核“一票否決”下,，不乏大量的“性侵男”獲師德滿分的案例一樣，在一個自閉化和教條化的考核體系下,，這樣的結果就難以幸免,。所謂的師德考核不過基于長官意志和自我考核。對于公務員考核,，必須從內到外部的轉變,，并納入一些剛性的因素，比如通過網(wǎng)絡,、電話調查的方式進行民意測驗,，測驗社會公眾的滿意度，并把服務投訴率或者工作出勤率作為剛性的指標,，增加更多的“一票否決”的成份,。同時在考核的方式上，倡導和提議由獨立的第三方來實施,，從而讓考核的過程更加公開,、公正和透明。唯有解決了考核的低效化和無效化問題,，那么平時考核的補強才能真正發(fā)揮制度作用,。（堂吉偉德）