從管理科學來講，事業(yè)單位編制管理本身是沒有原罪的,，即便是置于現(xiàn)代改革的語境中,，編制依然有其合理存在的必要。

高校,、公立醫(yī)院或不納入編制管理,？這個說法源自2016年1月15日在京舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動態(tài)及熱點問題高峰論壇”上相關部委官員的表態(tài)。盡管不是官方的最終決議,，但這并不妨礙輿論對“取消事業(yè)單位編制”的熱切關注,。

事業(yè)編制，所由何來,？溯源可知,，編制一開始是政府為了對相關人員支出費用更好管理而設。長期以來,，編制是事業(yè)單位崗位設置,、核定收支和財政給予補助的依據(jù)。這是一個不難理解的制度設置初衷,，為何會面臨今日的制度尷尬呢,？

從管理科學來講，事業(yè)單位編制管理本身是沒有原罪的,，即便是置于現(xiàn)代改革的語境中,，編制依然有其合理存在的必要性。畢竟,，在紛繁復雜的事業(yè)單位中,，無論如何分類改革，都必然面臨著在既定的財政支出中,，如何通過編制設置,，實現(xiàn)有效率的人力資源配置。

編制的尷尬,，主要還是編制內(nèi)外的待遇差別——同工不同酬,。換句話說，長期以來,，編內(nèi)人員工作的穩(wěn)定性和所享受到的福利待遇跟編外人員有著不小的差別,。如此一來,，編制已然不是人員管理的工具，倒是成了身份的象征,。這與編制管理的初衷顯然有著明顯差異,。

事業(yè)單位大多是關乎社會福利分配的公共機構，對事業(yè)單位的財政投入,，本身就是基本保障性投入,，如果在人員支出上，都不能做到相對公平的投入,，又如何保障其公益性呢,？再者，對人員福利待遇的不公正切割,，不僅助長了編內(nèi)人員消極怠工的惡習,，還會傷害編外人員的工作積極性。

這些年,，國家一直在推進事業(yè)單位改革,。根據(jù)目標設定，2015年要完成事業(yè)單位分類改革,，到2020年,，要建立起功能明確、治理完善,、運行高效,、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行機制。目前事業(yè)單位分類改革已基本完成,，那么,，如今對事業(yè)單位編制“動刀”，應主要有利于管理體制和運行機制改革的目標,。

高校,、公立醫(yī)院不納入編制管理的說法，并非第一次在媒體報道中出現(xiàn),。北京被形容為第一個吃螃蟹者,，根據(jù)北京此前發(fā)布的改革內(nèi)容，對編制采取的是漸進式改革——對高校和公立醫(yī)院,，探索不再納入編制管理,。那么，由此帶來的疑問是,，隨著編制“逐漸收回”,，意味著編制越來越少，會否出現(xiàn)編制越來越值錢的怪象呢？如果不能真正剝離附著于編制的附加值,，編制的減少,，反而會更突顯編制的身份價值,，只怕會離“功能明確,、治理完善、運行高效,、監(jiān)管有力”的改革目標漸行漸遠,。

只有從根本上剝離了編制附加值，才能讓取消編制的事業(yè)單位,，回歸本質(zhì)屬性——沒有了身份象征,，所有員工都能平等地施展才華，沒有了身份累贅,，事業(yè)單位也能釋放出積極的內(nèi)生活力,，實現(xiàn)事業(yè)單位在改革中的華麗蛻變。

如果改革成行,，剝離編制附加值,，將意味著利益的再分配，而觸及利益的改革往往是充斥著挑戰(zhàn)的,。能否以壯士斷腕的改革魄力和勇氣,，直面事業(yè)單位編制改革的本核，這恐怕是改革成敗的關鍵所在,。