原標題：如何破解國企領導“既當高官又拿高薪”之弊,？－－透視國企用人改革新動向

　　新華社北京９月１３日電題：如何破解國企領導“既當高官又拿高薪”之弊,？－－透視國企用人改革新動向

　　新華社“新華視點”記者何欣榮、楊毅沉,、趙曉輝

　?。保橙?，《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》正式對外公布,。這一國企改革的頂層設計文件,，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路,。公眾關注,，新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？

　　雙軌：增加市場化選聘比例,，實行差異化薪酬分配辦法

　　指導意見明確提出：根據不同企業(yè)類別和層級,，實行選任制、委任制,、聘任制等不同選人用人方式,。董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經理人，合理增加市場化選聘比例,。市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制,。

　　“這個改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善說,，現在絕大多數國企的董事會,、監(jiān)事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的,，而非市場化的選人用人方式,。此次改革直面問題，首先厘清了企業(yè)的市場主體地位,，并且賦予董事會關鍵的用人權,，這是建立現代企業(yè)制度的基礎。

　　北京師范大學公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說,，用人制度改革可以有效激發(fā)國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會,、監(jiān)事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規(guī)定的報酬,；由董事會向市場選聘的職業(yè)經理人,，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。

　　目前,，國企中市場化選聘的高管占比還非常小,。有統(tǒng)計顯示，自２００３年以來,，央企公示的高管人選中,，來自于本系統(tǒng)內部的占４２％,，來自具有國資背景的占４７％，只有１１％左右的人選來自于外部,。

　　上海華誼集團一位高管認為,，市場化選聘國企高管可以先從一些專業(yè)性較強的崗位做起，如首席財務官,、首席信息官等,。“這些崗位在不同企業(yè)是通用的，市場上有成熟的薪酬體系供參考,。”

　　薪酬：合理確定基本年薪,、績效年薪和任期激勵收入，部分央企今年已跟進落實

　　指導意見提出,，國企將實行“與社會主義市場經濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度”,，對黨中央、國務院和地方黨委,、政府及其部門任命的國有企業(yè)領導人員,，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入,。

　　這樣的表述,，與去年年底公布的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》形成有力呼應。“改革的目的,，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別,，又拿體制外的高薪。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生說,。

　　今年１月１日起,，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等７２家央企中實施,。改革大半年來落地情況如何,？記者查閱最新公布的上市公司年報，發(fā)現改革使央企負責人薪酬呈整體下降效果,，部分企業(yè)負責人的降幅還不小,。

　　比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額,，從去年上半年的６１１萬元下降至今年上半年的４６０萬元,，降幅達到２５％。中國建筑關鍵管理人員薪酬從５７９萬元降至３８２萬元,，降幅為３４％。中國中鐵從２５０萬元降至２１３萬元,，降幅為１５％,。

　　在央企的帶動下,，地方國資紛紛跟進。記者統(tǒng)計發(fā)現,，目前至少有廣東,、浙江、山東,、湖北,、貴州等５個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案,。這些方案普遍借鑒央企的思路,，將負責人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”,。其中,，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的２倍內確定。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為,，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發(fā)放,，可以促使國企負責人更注重企業(yè)中長期發(fā)展。

　　浙江省表示,，改革后省管國企負責人平均薪酬水平將下調３１．５％,。廣東省國資委相關負責人透露，廣東省屬企業(yè)負責人平均薪酬與職工的差距將縮小到６．５倍左右,，降幅超過３０％,。

　　除了較為常見的２０－３０％降幅，也有部分例外情況,。如新上市的中國核電,，上半年高管薪酬從２１５萬元降至２０５萬元，降幅約５％,。由于煤炭行業(yè)不景氣,、利潤大幅下滑，上半年中國神華的關鍵管理人員報酬從６００萬元降至３００萬元,，降幅達到５０％,。

　　此外，部分省份還加強了對國企負責人履職待遇和業(yè)務支出的全口徑監(jiān)管,。貴州省規(guī)定,，國企負責人按照１人１車或多人一車配備公務用車，主要負責人配備標準為排氣量２．０升（含）以下,，購車價格２８萬元以內,。四川省規(guī)定國企負責人原則上不得租用商務機，不得乘坐頭等艙,，不得選住高檔賓館豪華套房,。

　　轉換：體制內也可以跳到體制外,，加強后端考核

　　指導意見提出，推行職業(yè)經理人制度,，實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合,，暢通現有經營管理者與職業(yè)經理人的身份轉換通道。這意味著,，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言,，將帶來一個再次選擇的機會。

　　李錦表示,，要力爭通過３到５年的時間,，使絕大部分國企都按照職業(yè)經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬,。“到那時,，職業(yè)經理人的薪酬比行政任命的董事、監(jiān)事高出數倍,，也是很自然的事,。”

　　一位央企二級子公司高管表示，暢通身份轉換通道的新提法,，將影響一些有著“官本位”思想的國企領導,。“為了防止一些沒有能力的國企領導‘變身’職業(yè)經理人，需要在后端加強對其身份轉換后的業(yè)績考核,。”這位高管說,。

　　周放生告訴記者，在身份轉換方面,，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良,。這位５６歲的中國集裝箱工業(yè)的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份,，成為職業(yè)經理人后２０１３年的年薪高達８６９．７萬元,，位居央企控股上市公司負責人榜首。

　　“真正具備管理能力,、有自信的國企高管,，只要轉換通道暢通，他們敢于放棄行政級別,，跳進去參加市場化競聘,。”周放生說，“不過,，參加市場化競聘后,，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路,，為此必須承擔相應的市場風險,。”