既不能讓國企負責(zé)人只做“雷鋒”，有功不賞,；也不能高薪養(yǎng)貪,，寬縱國企老板做“碩鼠”,，無功自盜,。國企負責(zé)人的工資條一直牽著社會各界的心。國企高管們的工資條到底該怎么發(fā),？誰說了算,？

　　在國企改革中，薪酬制度設(shè)計既是熱點,，又是難點,。早在國資委成立之初，它即是優(yōu)先工作之一,。然而,，時至今日，人們對此認識仍難一致,。不僅政策時有調(diào)整,，更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

　　近日,，人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠表示,，國企負責(zé)人薪酬改革方案配套辦法將于近期審議。本輪改革的重點在于規(guī)范組織任命的國企負責(zé)人薪酬分配,。對“不合理的偏高,、過高收入”進行調(diào)整。

　　國企負責(zé)人的工資條一直牽著社會各界的心,。在國企改革中,，薪酬制度設(shè)計既是熱點,，又是難點,。早在國資委成立之初,，它即是優(yōu)先工作之一。然而,，時至今日，人們對此認識仍難一致,。不僅政策時有調(diào)整,，更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

　　共識也不是沒有：論功行賞,。既不能讓國企負責(zé)人只做“雷鋒”,，有功不賞；也不能高薪養(yǎng)貪,，寬縱他們做“碩鼠”,，無功自盜。現(xiàn)在的問題是：功怎么論,，賞怎么行,？

　　國企老總年薪制一度成高水平的大鍋飯

　　2003年以前，國企普遍存在自定薪酬的現(xiàn)象,。高低存乎一心,，結(jié)果亂象叢生。有的企業(yè)規(guī)模不大,，連年虧損,，老總卻拿百萬元年薪；有的企業(yè)體量驚人,，老總收入?yún)s不過10萬元,。真正是“撐死膽大的，餓死膽小的”,。這樣做的后果,，不是企業(yè)搞不好，就是人才全都跑,。

　　當(dāng)時,，一項針對53家中央骨干企業(yè)經(jīng)營管理人才流動情況的調(diào)查統(tǒng)計相當(dāng)驚人：1998年以來，這些企業(yè)的7萬多經(jīng)營管理者因各種原因離開,，占當(dāng)時經(jīng)營管理人才總數(shù)的11%,。流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些嶄露頭角的骨干人才。有人比喻稱：央企成外企和民企的人才培訓(xùn)基地了,。

　　2003年,，國務(wù)院國資委成立后即著手對央企負責(zé)人薪酬進行摸底，結(jié)論是一些關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重點骨干企業(yè)負責(zé)人薪酬偏低,。比如中國石化,、中國航空等企業(yè)負責(zé)人年薪不足10萬元，中國兵裝,、中國兵工等不足15萬元,，中核工業(yè)、航天科工等不足20萬元,。

　　于是,，國資委做了兩件事：允許央企負責(zé)人提工資，使重要崗位對人才有吸引力,；將薪酬和業(yè)績掛鉤,，不能干好干壞一個樣。

　　國資委請了一家知名的人力資源咨詢公司,，在國內(nèi)抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營者的年薪,。樣本包括十幾家大的外資企業(yè)，十幾家大的民營企業(yè),。統(tǒng)計顯示,，外資最低的80多萬元,，高的有400多萬元,，樣本平均值165萬元；民營企業(yè)低的40多萬元,，高的200多萬元，樣本平均值108萬元,。綜合考慮市場、職工以及政府機關(guān)薪酬水平等因素,，2004年央企第一次實行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在39.8萬元(稅前),，以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來的,。

　　國資委首位掌門人李榮融曾于2009年透露，央企負責(zé)人那幾年的薪酬每年增長4500萬元,，但是,，要想把這些錢全拿到手卻要給國家掙夠1500億元的利潤,。

　　在這種正向激勵下,，大量人才涌向央企,。航天科技集團有一大批年輕人,，40歲到45歲時已經(jīng)擔(dān)任了總指揮,。有人感慨，這在2002年前是不可想象的,。

　　不過,，國資委深感其中矛盾所在。國資委原副主任邵寧說：“這個薪酬水平比市場低,、比政府機關(guān)要高,，搞不好幾個方向都會有意見。”何況,，企業(yè)干部管理體制改革滯后,，市場化選拔和退出機制沒有建立，這就可能讓年薪制成為一個高水平的大鍋飯,。

　　國企高管薪酬是“旱澇保收”還是“燙手山芋”

　　果不其然,。

　　社會上不滿的聲音來了,。有些人的理由是,，國企很多處于壟斷地位,，其利潤是靠壟斷資源得來的,，并非是靠企業(yè)家的血汗和智慧，那么,，怎么好意思拿市場化的高薪,？另外，國企負責(zé)人“旱澇保收”,，有行政級別,，拿錢、當(dāng)官兩不誤,，真是“美差”,。

　　問題引起中央重視,。2014年8月29日，中共中央政治局會議強調(diào),，深化中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革,，要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程,，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高,、過高收入進行調(diào)整。今年1月1日,，《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施,。72家中央管理企業(yè)按照《方案》的要求,，調(diào)整了企業(yè)負責(zé)人的基本年薪標準。

　　降薪之風(fēng)驟起,。

　　國企負責(zé)人也有委屈,。中國建材集團董事長宋志平在《我的企業(yè)觀》一書中表示，社會上對國企領(lǐng)導(dǎo)人的看法常常并不客觀,。實際上,，除個別從政府調(diào)入的干部保留了相應(yīng)的行政級別外,，大多數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)人既沒有行政級別，也沒有享受市場化待遇,。他們工作時兢兢業(yè)業(yè),，承擔(dān)著很大的壓力和責(zé)任,，退休后領(lǐng)取社保養(yǎng)老金，去醫(yī)院看病也要排隊掛號,。

　　“國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入也沒有多高,，不是‘旱澇保收’,。國企有著嚴格的考核制度，管理層的薪酬都是根據(jù)業(yè)績情況浮動的,，業(yè)績不好薪水也會跟著降,。許多人認為國企領(lǐng)導(dǎo)人的收入可以和公務(wù)員比，但我覺得,，企業(yè)不是行政單位而是經(jīng)營單位,，收入應(yīng)該和市場比,，國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入比外資,、民企管理層的收入要少得多,。這些年來,，隨著國企人員薪酬制度的改革,，國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入有明顯提高,，但仍然無法與外企或民企管理者的收入相比，而且一旦退休還有可能面臨老無所依的生活窘境,。”他說,。

　　2013年，宋志平去法國調(diào)研公司治理時,，曾問過法國國資局官員：“在法國有沒有對國企和國企領(lǐng)導(dǎo)人效率低下的批評,？輿論壓力大不大,？”法國人回答說，“法國國企的社會認可度很高,，對消費者來講是質(zhì)量和安全的象征，在國企工作待遇好且穩(wěn)定,。”

　　國企負責(zé)人中也有把市場薪酬當(dāng)成“燙手山芋”的。曾主掌中海油的傅成玉說過,，“2001年,，我在中海油的董事酬金超過300萬港幣，后來漲到800多萬,，個人一年期權(quán)收益就超過1000萬港幣,。這是企業(yè)董事會和財政部都批準的合理收入，但這個錢沒法拿,。你拿了這個錢,，就帶不了整支隊伍，影響企業(yè)效率,。”

　　好老板就是伙計賺錢多,，給的多,；伙計賺錢少,，給的少

　　盡管政策更替,、莫衷一是,，但共識在漸漸清晰,。無論是當(dāng)年的漲薪,，還是當(dāng)下的限薪,；無論是社會的不滿,，還是國企負責(zé)人的委屈,，皆歸于一個框架：憑本事吃飯,，多勞才能多得,。這在民企不是問題，在國外也不是事兒,，但在國企卻要復(fù)雜得多,，因為國企本身的情況很復(fù)雜,，既有公益性的企業(yè)，也有競爭性的集團,，不一而足,。

　　李榮融曾說，“好老板就是伙計賺錢多,，就要給他多,，伙計賺錢少，給他也要少,，完不成指標的就讓伙計走人,。”這對于在市場中摸爬滾打的國企是可行的，但對一些壟斷性企業(yè)就不合適了——即使大眾不議論,，企業(yè)也不服氣,。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說，給國企負責(zé)人薪酬定價不能一刀切,，首先要對國企進行分類,，否則，就會發(fā)生“高也不是低也不對”的情況。怎么分,？公益性和壟斷性企業(yè),，接受政府補貼，管理層由行政任命,，可參照公務(wù)員待遇,，該限薪的限,；而競爭性行業(yè),，國企管理層實行市場化聘任,，原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別,，重新競聘上崗,，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，讓市場去發(fā)現(xiàn)價值,，該高的高。

　　“網(wǎng)速很低的情況下網(wǎng)費卻能定得很高,，這就是一種壟斷嘛。那么,，你還要跟民企比工資條,，那不行,！”他舉例說,。

　　宋志平也持類似觀點,。他表示，公益保障性企業(yè)應(yīng)是國企,，其工作人員是公職人員，退休后可享受公務(wù)員待遇,。而在競爭領(lǐng)域，現(xiàn)有的國企應(yīng)向混合所有制企業(yè)發(fā)展,，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人,，以市場化選聘和市場化待遇為原則,，建立健全長效激勵約束機制,，同時給予完全市場化的身份和穩(wěn)定寬松的職業(yè)化環(huán)境,。