央企高管身份界定

　　這并非中央第一次提出要對(duì)央企高管限薪。

　　2009年,，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,。

　　文件規(guī)定,，企業(yè)高管薪酬分為三部分：基本年薪,、績效年薪和中長期激勵(lì)收益,。企業(yè)高管基本年薪按月支付,；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則,，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取,、分期兌現(xiàn),；對(duì)于中長期激勵(lì)收益則采取更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定,。

　　上一輪央企高管限薪起到了一定的效果,。雖然限薪令沒有提出一個(gè)量化的薪酬指標(biāo)，但由于規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定,，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

　　國企尤其是一些壟斷企業(yè)不僅其主要負(fù)責(zé)人的薪酬被規(guī)范,，下屬企業(yè)以及員工的薪酬也得到限制,。

　　一位南方電網(wǎng)的員工向本報(bào)記者回憶，當(dāng)年他們的年終獎(jiǎng)都發(fā)了,，后來總公司通知他們發(fā)多了,，在第二年的工資中又做了扣除。

　　然而,，上一輪改革在央企負(fù)責(zé)人的身份定位上并沒有突破,。

　　一位薪酬領(lǐng)域的專家也對(duì)本報(bào)記者表示,，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革涉及到所有國企領(lǐng)導(dǎo)者的身份問題,，如果是市場的人就按照市場價(jià)格走，如果屬于國家雇員,，代表政府出資人的身份,，就要按照行政序列走。

　　“現(xiàn)在的情況是,，這部分人身份界定混淆,，行政化身份拿著市場化工資，兩頭的好處都占了,。有些人在央企拿著高薪干幾年,，又可回到體制內(nèi)再當(dāng)官員,，這種‘兩頭轉(zhuǎn)’的情況引發(fā)了很多問題。”他說,。

　　從本報(bào)記者了解的情況看,，新一輪改革已提出以身份對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行分類調(diào)控。

　　從當(dāng)前央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平看,，市場化和行政化的負(fù)責(zé)人在薪酬待遇上已經(jīng)存在差距,。

　　據(jù)本報(bào)此前報(bào)道，央企負(fù)責(zé)人由于是中管干部或者是國資委管理的干部,，其薪酬在政府調(diào)控下會(huì)低于非中管和國資委管理干部的薪酬,，也會(huì)低于上市公司董事會(huì)決定的高管薪酬。

　　然而,，央企負(fù)責(zé)人往往有著一些市場化聘用高管所不具備的職務(wù)待遇,，作為薪酬的補(bǔ)充。8月18日的會(huì)議上同時(shí)還審議了《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇,、業(yè)務(wù)支出的意見》,，以規(guī)范央企負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的行為。

　　邵寧最近也公開表示,，國有企業(yè)目前薪酬制度確實(shí)不順,，根子在于待遇半市場化之后沒有跟進(jìn)人員管理的市場化，要使市場在資源配置中起決定性作用,，應(yīng)該盡快啟動(dòng)國企領(lǐng)導(dǎo)人員的市場化改革,，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。