原標(biāo)題：華為“34+裁員”真相

有關(guān)華為裁員的傳聞成為坊間熱議話(huà)題。這些傳聞引用的是華為內(nèi)部論壇“心聲社區(qū)”的帖子,，一位匿名發(fā)帖人聲稱(chēng),，聽(tīng)見(jiàn)主管表示“華為中國(guó)區(qū)開(kāi)始集中清理34+(34歲以上)的交付工程維護(hù)人員，研發(fā)開(kāi)始集中清退40+(40歲以上)的老員工”,。

隨即,，華為官方回應(yīng)，網(wǎng)上所傳華為正在清理34歲以上員工的消息,，純屬謠言,。

2月24日，心聲論壇發(fā)布了任正非的一篇講話(huà)內(nèi)容,，似是對(duì)此事一個(gè)正面的回應(yīng),。他表示：“華為是沒(méi)有錢(qián)的，大家不奮斗就垮了,，不可能為不奮斗者支付什么。30多歲年青力壯,，不努力,，光想躺在床上數(shù)錢(qián)，可能嗎,？”

但這條回應(yīng)似乎并沒(méi)有消解許多人心中的疑懼,，特別是華為內(nèi)部員工的擔(dān)心,。直至目前，心聲論壇上依然留存了諸如《年齡大了績(jī)效是不是會(huì)被特意打差,？》《我司34歲以上員工出路在哪里》等帖子,。而很多局外人也因?yàn)槟挲g劃線(xiàn)，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的代入感,，感慨“兔死狗烹”,。

華為2017年是否真的會(huì)根據(jù)年齡劃線(xiàn)裁員？真實(shí)的離職流程如何,？對(duì)于這些問(wèn)題,，《中國(guó)新聞周刊》通過(guò)幾位華為在職員工的說(shuō)法一窺華為裁員真相。

年齡并非唯一標(biāo)準(zhǔn)

“34歲一刀切純粹是一個(gè)誤讀,?！比A為中國(guó)區(qū)員工李銘對(duì)《中國(guó)新聞周刊》說(shuō)。

他表示,，華為每年人才流失率都在10%到20%左右,，有自己走的，也有被清退的,，年齡肯定是一個(gè)方面,，也跟過(guò)往績(jī)效、上升潛力都有關(guān)系,，如果表現(xiàn)不錯(cuò),，即使年紀(jì)再大，公司還是會(huì)保留的,?！安豢赡苋慷几傻簟,！?/p>

實(shí)際上,，每個(gè)新入職員工的培圳中，都會(huì)涉及華為殘酷的末位淘汰制度,，即,，結(jié)合各個(gè)崗位設(shè)定績(jī)效考評(píng)體系對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)評(píng)級(jí)靠后的員工進(jìn)行淘汰,。在華為,，考評(píng)分為A，(B+),，B,，C，D幾個(gè)等級(jí),，半年執(zhí)行一次,。排名靠后的5%的普通員工和5%的管理層會(huì)被淘汰,。“一些不干活的員工肯定不能讓他賴(lài)在這里,?！?/p>

李銘解釋?zhuān)己私Y(jié)果為D，公司會(huì)直接與之終止合同,；連續(xù)兩個(gè)半年為C,，基本會(huì)被勸退，不被勸退的員工自己一般也會(huì)離職,；考核結(jié)果為B,，被稱(chēng)為華為的扎實(shí)貢獻(xiàn)者，就是普通員工,；B+算比較優(yōu)秀,；A則算得上特別優(yōu)秀。A和B在年終獎(jiǎng)和加薪方面都有相當(dāng)大的差距,，打A的到年終可以加薪30%~50%,，打B+的年終可以加薪20%，打B的基本不加薪,。

需要注意的是,，績(jī)效是由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)定。但領(lǐng)導(dǎo)也有績(jī)效,，其績(jī)效與團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效掛鉤,，所以會(huì)相對(duì)公平?！暗吘故侵饔^的打分,，也會(huì)偶爾有不公正的情況出現(xiàn)?！崩钽懻f(shuō),。

每年年初，員工和上級(jí)之間商定好工作責(zé)任書(shū),，即：半年內(nèi)達(dá)到哪些目標(biāo),，半年后，能夠完成目標(biāo)的打B,；在這個(gè)目標(biāo)以外,，有其他貢獻(xiàn)，可以打到B+,；目標(biāo)以外的貢獻(xiàn)特別突出,，可以打到A+。

由于干部的職位有限，加上華為的企業(yè)屬性,，華為干部層面的5%的末位淘汰制度是硬性執(zhí)行的，也非常殘酷,。華為總裁任正非曾經(jīng)表示：“我們的干部不是終身制,，高級(jí)干部也要能上能下。在任期屆滿(mǎn),，干部要通過(guò)自己的述職報(bào)告,，以及下一階段的任職申請(qǐng)，接受組織與群眾評(píng)議以及重新討論薪酬,?！?/p>

但華為出于人性化的考慮，大多時(shí)候并沒(méi)有對(duì)普通員工執(zhí)行得這么嚴(yán)格,，往往會(huì)依然保留這部分人員,，或者采取一些變通手段。

比如,，公司會(huì)和希望主動(dòng)離職的員工商議,，讓他們背5%的淘汰指標(biāo)，如此,，這些主動(dòng)離職的員工也可以拿到《勞動(dòng)法》所規(guī)定的,、只有被公司辭退才能拿到的N+1的補(bǔ)償。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定,，主動(dòng)離職人員不能拿到賠償,。因此，在過(guò)去的發(fā)展中,，華為普通員工的淘汰比例就被主動(dòng)離職員工擔(dān)了下來(lái),，真正被末位淘汰掉的員工其實(shí)并不多。

在李銘看來(lái),，華為這次發(fā)生的情況和往年的末位淘汰沒(méi)有太大的不同,，只是因?yàn)槿藛T出現(xiàn)了富余，所以將普通員工的末位淘汰執(zhí)行得更加嚴(yán)格,，才導(dǎo)致裁員人數(shù)相較以往更多,。

另一位華為海外員工張楚則對(duì)《中國(guó)新聞周刊》介紹，華為內(nèi)部還有一個(gè)職級(jí)制度,。一般本科和碩士畢業(yè)生進(jìn)入華為職級(jí)是13級(jí),，博士可以到15級(jí)。一般2年升一級(jí),，派到海外的升級(jí)速度略快,，工作8~10年左右、績(jī)效中等的員工基本都是公司核心人員，升到17,、18級(jí)問(wèn)題都不大,，21、22級(jí)則到了總裁,、副總裁級(jí)別,。

張楚表示，影響職級(jí)制度的因素還有兩個(gè),，一是前面所說(shuō)的績(jī)效考核,，另一個(gè)就是技術(shù)考試，通過(guò)了考試,，就可以往上調(diào)級(jí),。“畢業(yè)時(shí)進(jìn)入華為,，現(xiàn)在34歲,，差不多十年了，至少應(yīng)該干到18,、19級(jí),。如果34歲，還在14,、15級(jí)徘徊,，說(shuō)明沒(méi)什么太大的進(jìn)取心，這種人也很有可能被淘汰,?！?/p>

海外業(yè)務(wù)需求

官方數(shù)據(jù)顯示，華為2016年銷(xiāo)售收入預(yù)計(jì)將達(dá)到5200億元(約合757億美元),，同比增長(zhǎng)32%,；但其2016年上半年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率為12%，低于去年同期的18%,。與此同時(shí),，華為消費(fèi)者業(yè)務(wù)2016年的利潤(rùn)僅為20億美元，不僅沒(méi)達(dá)到25億美元的目標(biāo),，相比2015年的22億美元利潤(rùn)也有所縮水,。

在這個(gè)背景下，華為開(kāi)始將保持利潤(rùn)作為2017年工作的主要導(dǎo)向,，而清理業(yè)務(wù)萎縮部門(mén)的員工也自然成為題中應(yīng)有之義,。李銘表示，自己確實(shí)聽(tīng)說(shuō)華為的中國(guó)區(qū)交付工程維護(hù)人員已經(jīng)清理了幾百人,。而這個(gè)部門(mén)就是網(wǎng)傳的華為34+員工清理主力,。

他認(rèn)為,，這和設(shè)備維護(hù)工作的特點(diǎn)有關(guān)?！半娦旁O(shè)備的維護(hù)要求一直都非常高,，朝陽(yáng)區(qū)網(wǎng)絡(luò)斷上一個(gè)小時(shí)，消費(fèi)者能把投訴電話(huà)打爆,。設(shè)備發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，必須立即響應(yīng)。原來(lái)都是將維護(hù)人員直接派駐現(xiàn)場(chǎng),，有問(wèn)題就工作，沒(méi)有工作人也離不開(kāi),，必須閑在那,。但隨著技術(shù)發(fā)展，現(xiàn)在很多問(wèn)題可以將人力撤回,，遠(yuǎn)程監(jiān)測(cè),、定位、解決,。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了,。”

與此同時(shí),，在國(guó)際市場(chǎng)勞動(dòng)力缺乏的情況下如何調(diào)配人力的矛盾也越來(lái)越突出,。“華為很多人力資源措施需要在其業(yè)務(wù)的大背景下才能理解,，如果僅僅把它和其他公司一樣來(lái)考慮,，就太過(guò)簡(jiǎn)單了?！崩钽懻f(shuō),。

與國(guó)內(nèi)其他公司相比，華為的國(guó)際化一直走在前列,，海外170多個(gè)國(guó)家都有辦公室,。歐美國(guó)家的勞動(dòng)力水平高，加之推行本地化策略,，往往對(duì)本土人力的需求不高,，甚至可以達(dá)到十個(gè)中國(guó)人管理上百個(gè)外國(guó)人的程度。但在非洲,、東南亞等地,，國(guó)民受教育水平不高，人力市場(chǎng)無(wú)法提供足夠的勞動(dòng)力,，所以只能從本土調(diào)派人員,，中方人員占比非常大,。

李銘周?chē)耐掠行┎辉敢獬鰢?guó)，“故土難離”情結(jié)非常嚴(yán)重,。華為解決的措施是派想賺錢(qián)的年輕人出去,，到其需要成家的年紀(jì)再調(diào)回來(lái)。為鼓勵(lì)大家出去,，華為不僅會(huì)在有關(guān)國(guó)家城市的富人區(qū)租下員工宿舍,，還會(huì)給員工高額的“艱苦補(bǔ)助”。

“以往盈利較多的情況下,，這種模式?jīng)]有問(wèn)題,，但現(xiàn)在整個(gè)行業(yè)已經(jīng)成熟，海外市場(chǎng)總的機(jī)會(huì)在慢慢減少,，海外已經(jīng)不需要大量年輕人,，而是需要少量有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的員工,。華為希望調(diào)整人力,，將屯兵模式變?yōu)榫Ｊ剑延薪?jīng)驗(yàn)的人派到國(guó)外,，把業(yè)務(wù)帶起來(lái),，把海外的年輕人派回來(lái)鍛煉，提升他們的技能,，變成精兵,，都是可以理解的，而且國(guó)內(nèi)一些崗位也確實(shí)有所飽和,?！崩钽懻f(shuō)。

但“精兵”此時(shí)一般都在國(guó)內(nèi)有家有業(yè),，不愿意去海外,，在這種背景下，有些人員經(jīng)過(guò)溝通后,，沒(méi)辦法繼續(xù)工作,，只能協(xié)議離職。

“官方說(shuō)沒(méi)有裁員,，我覺(jué)得看你怎么看,，我要調(diào)配人力，但是你又不服從調(diào)配,，這種情況你說(shuō)算不算裁員呢,？”李銘說(shuō)。

張楚總結(jié)出被離職員工大都會(huì)經(jīng)歷相同的幾個(gè)階段：先看績(jī)效是否合格,，再看是否愿意常駐海外,，協(xié)商不成只能離職,。當(dāng)然，即使通過(guò)外派,、轉(zhuǎn)崗這種形式讓員工離開(kāi),，也依然會(huì)按照國(guó)家法定程序走，給足賠償,?！爱吘构静蝗边@點(diǎn)錢(qián)?！?/p>

激勵(lì)不變

華為員工到底多有錢(qián),？華為中國(guó)區(qū)員工方圓圓對(duì)《中國(guó)新聞周刊》表示：“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的?！?/p>

根據(jù)華為的2015年報(bào),，華為2015年花在員工上的錢(qián)達(dá)1377億，17萬(wàn)員工,，人均年收入超過(guò)80萬(wàn)。

方圓圓認(rèn)為,，如此高薪,，華為不會(huì)因?yàn)槟銑^斗多年就跟你講人情。業(yè)務(wù)需要,，你就留著,，業(yè)務(wù)不需要，你就走,?！叭诵允菑?fù)雜的,，人性既喜歡公平、舒適,，又喜歡多勞多得。這兩者沒(méi)有好壞之分,，采取哪種方式,，關(guān)鍵得看企業(yè)自己的目標(biāo)?！?/p>

近幾年來(lái),，華為一直在努力改進(jìn)“多勞多得”的激勵(lì)辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻(xiàn)詞中提出：“華為要繼續(xù)堅(jiān)持以有效增長(zhǎng),、利潤(rùn),、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點(diǎn)的考核,?！?/p>

一個(gè)最好的例子是,，以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP(獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃)所取代。

TUP不要用錢(qián)買(mǎi),，但只有5年有效期,，每股分配的收益相等。是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的遞延分配,，屬于中長(zhǎng)期的一種激勵(lì)模式,，相當(dāng)于預(yù)先授予一個(gè)獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來(lái)N年中逐步兌現(xiàn)(跟業(yè)績(jī)掛鉤),。

之所以改發(fā)TUP,，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，奮斗者們卻得不到很好的回報(bào),。

華為員工每年的收益,，包括工資、獎(jiǎng)金,、TUP分配和虛擬股分紅,。虛擬股分紅池=營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-工資-獎(jiǎng)金-TUP。隨著TUP實(shí)施范圍和力度的逐漸增加,，在稀釋作用下,，TUP收益必然會(huì)虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權(quán)激勵(lì)制度由于實(shí)施時(shí)間太長(zhǎng),，導(dǎo)致歷史性貢獻(xiàn)太過(guò)強(qiáng)化的不合理性,。

“要保持公司有利潤(rùn)的增長(zhǎng)，有現(xiàn)金的利潤(rùn),；消費(fèi)者業(yè)務(wù)要堅(jiān)持以利潤(rùn)為中心,；要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，對(duì)外積極引進(jìn)優(yōu)秀人才,，對(duì)內(nèi)開(kāi)展不合格調(diào)整,。”徐直軍在新年獻(xiàn)詞中稱(chēng),。

由此也就不難理解華為對(duì)于裁員的態(tài)度和準(zhǔn)則,。

“即使在華為工作，也是應(yīng)該有一定危機(jī)感的,。我覺(jué)得最沒(méi)有危機(jī)感的應(yīng)該是研發(fā)部門(mén),，他們掌握最先進(jìn)的技術(shù)，自己做的產(chǎn)品,，肯定知道哪里出了問(wèn)題,，好往運(yùn)維轉(zhuǎn)。銷(xiāo)售也比較容易到管理崗或者其他公司,。但運(yùn)維崗確實(shí)是需要有一定危機(jī)感的,。一直以來(lái),，由于主動(dòng)離職的員工始終存在，末位淘汰的壓力沒(méi)有真正傳遞到他們身上,。如果我是運(yùn)維人員,，肯定會(huì)在空閑時(shí)做一些技能提升，防止被淘汰,?！崩钽懻f(shuō)。

然而矛盾的是,，以華為每周7天,，每天10小時(shí)以上的加班模式，大部分人是沒(méi)有時(shí)間做自我提升的,。

“我覺(jué)得34歲從華為離職也沒(méi)那么可怕,。華為薪水那么高，工作十來(lái)年積累幾百萬(wàn)不會(huì)有問(wèn)題,，不會(huì)像國(guó)企一樣下崗沒(méi)著落,，主要還是再擇業(yè)的問(wèn)題。但是在華為的管理體制下,，大部分人即使技術(shù)上有所欠缺,，但綜合素養(yǎng)上還是能被認(rèn)可的，不會(huì)像網(wǎng)上說(shuō)的那么慘,，只是拿不到在華為時(shí)那么多錢(qián)了?！崩钽懻f(shuō),。

“大家討論的時(shí)候容易產(chǎn)生一種代入感和憂(yōu)慮，我到這個(gè)年紀(jì)會(huì)如何如何,？有很多情緒化的表達(dá)在里面,。仔細(xì)想想看，并不一定是客觀的,?！狈綀A圓說(shuō)。

(應(yīng)采訪(fǎng)對(duì)象要求,，文中李銘,、張楚、方圓圓均為化名)

本文首發(fā)于2017年3月20日總第796期《中國(guó)新聞周刊》