原標題：國企高管薪酬怎樣激勵算公平

　　既要讓國企高管心存干事創(chuàng)業(yè)的積極性，又要照顧好各個層級干部職工的情緒，真正形成以按勞分配為主體的公有制分配機制,。

　　國企改革，再受熱議,。繼中央企業(yè)高管限薪后,，地方國企改革也瞄準高管薪酬與激勵,。據報道,，截至目前,，廣東,、浙江、山東,、湖北等4省已經率先公布實施方案,，除了基本年薪大幅降低外,，新規(guī)還引入任期激勵收入,，考核較差的負責人最高可能降薪50%。消息一出,，有叫好者,，認為天價年薪必須終結；有質疑者,，覺得壟斷行業(yè)搞激勵是“自欺欺人”,。

　　國企薪酬改革至今，種種疑慮都指向一條：怎么改,、如何激勵才算公平,？按理說，薪酬激勵本意是為了生產經營的效率,，但,，在貧富分化日益嚴重的當下，這又超越了效率本身,，更多指向敏感的社會公平問題,。如何評價公平？是不是簡單的橫向比較即可,？基本的理論,、判斷弄不清，結果只能雞同鴨講,。

　　公平之一,，是企業(yè)內部的比較。國企不同私企,，沒有勞資對立,，不是老板與員工之間的關系，所以天然不該過分拉大收入差距,。以往,，動輒十幾、二十幾倍的薪酬差距,，必須縮小,，必須向一線,、基層勞動者傾斜。當然,，對管理層,、中間層也要條分縷析地激勵，形成合理的層級關系,。

　　公平之二,，在于壟斷與競爭的分類。競爭型國企,，直接受市場規(guī)律影響,，干得好、賺得多,，自然要多給高管們貨幣激勵,。問題主要集中在壟斷國企，比如自來水,、電網電力等,，很難區(qū)分企業(yè)的利潤，究竟來自高管的辛勞,、還是“只此一家,、別無分店”的市場地位。對此,，一方面要借鑒相近行業(yè)的利潤率來衡量,，另一方面也要加強對高管日常管理行為的評估，包括企業(yè)作風,、群眾評議等,。

　　公平之三，要看企業(yè)之間的比較,。國企高管也是黨的干部,，激勵不能只看錢，仍要講理想信念,，不能簡單比較私營企業(yè)主,。同時，私企,、外企形成的股權激勵,、員工持股，已經被市場證實為有效的激勵機制,，國企也可適當拿來運用,，特別是在混合所有制企業(yè)中，更要勇于把黨管干部與市場化選聘結合好,。

　　從來都沒有抽象的公平,，從來都只有具體的公平,。我們談國企改革的公平性，高管薪酬激勵是重要一環(huán),，可是絕不能空對空地談,，空談壟斷、行政化如何如何,，而要具體到企業(yè)生產經營的實際,，選擇最合適的激勵路徑。既要讓國企高管心存干事創(chuàng)業(yè)的積極性,，又要照顧好各個層級干部職工的情緒,，真正形成以按勞分配為主體的公有制分配機制。

　　歸根結底,，國企改革的薪酬激勵,，就是要多勞多得,、少勞少得,、不勞不得，搞清楚這一關鍵點,，具體的技術評價手段并不困難,。進一步來說，國企內部管理機制理順后,，更有利于全員創(chuàng)新盈利,、創(chuàng)造稅收與紅利，這也是全民福祉所在,，同樣也是更大范圍,、更廣意義的公平性。