原標題：公務員聘任制試點8年的現實之困：晉升通道“堵塞”

3月17日,，北京市人社局公布,，面向全國公開招聘聘任制公務員2名,。系北京第三次招聘聘任制公務員,。

　　公務員聘任制試點8年的現實之困

　　聘任制公務員晉升通道“堵塞”致人員流失大,；深圳否認“零解聘率”說法,，稱8年解聘47人

　　4月8日,，北京面向全國招聘兩名聘任制公務員的報名時間截止,，這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘,。從2007年深圳試水公務員聘任制以來,，全國多個省份先后加入試點行列，作為公眾關注的焦點話題,，各地的公務員聘任制改革試點,，引起輿論強烈關注。諸如“30萬年薪”“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”“變相鐵飯碗”等質疑,，也時常見諸報端,。

　　回首公務員聘任制8年的試點之路，高薪如何化解臨時工心態(tài)？晉升通道堵塞有無更好制度化解,？“瓷飯碗”真的會變成“鐵飯碗”嗎,？公眾期待中，諸多疑問仍待解,。

　　“臨時工心態(tài)”致流失率高

　　作為少數群體的聘任制,，存在“臨時工”的思想比較嚴重，有低人一等的感覺,。

　　今年,，50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點上。

　　作為四川省聘任制公務員試點的首批聘任制公務員之一,，他的合約在今年7月到期,。續(xù)聘還是出走，目前他也沒有答案,。

　　2012年,，四川首批聘任制公務員在達州宣漢縣試點招聘。在宣漢縣畜牧局當了18年公務員,，后辭職在成都創(chuàng)業(yè)5年的蔣德元通過考核,，成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師。蔣德元和其他三人成為四川省第一批上任的聘任制公務員,。這在當地引起了不小的震動,，因為他的17萬年薪比縣長還高。

　　蔣德元成為畜牧局領導班子的一員,，享受副科級干部待遇,。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹，這是為了增加聘任制公務員的發(fā)言權,，讓他們也參與重大事務的決策,。

　　回顧近3年的履職經歷，蔣德元說工作的挑戰(zhàn)并不大,，更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關系。“對于我的身份和高薪,，一些過去一起共事的人心理不平衡,，工作中配合不順心。”

　　對于工作中的問題,，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面,。他說，在官本位的思維下,，一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度,。作為少數群體的聘任制，存在“臨時工”的思想比較嚴重,，有低人一等的感覺,。“尷尬的情況是存在的，比如一些人覺得我是一個臨時工怎么去管人家正式的干部？心理上有不適應的,。”

　　在深圳早期的試點過程中,，這樣的情況也被注意到。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩介紹,，在2007年到2010年的試點期間,，深圳拿出了幾十個職位做招錄聘任制公務員。這些崗位主要集中在行政崗位,，工資與委任制公務員相當,。

　　梁文浩說，當時改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務員不能安心工作,。“一些人有臨時工心態(tài),，對未來顧慮比較多，所以當時招錄的聘任制公務員的流失率比較高,。”

　　他介紹,，當時深圳的聘任制公務員缺乏長期聘任的機制以及職業(yè)發(fā)展的空間，因而一些聘任制公務員辭職去參加委任制公務員的考試,。

　　“人員流失,，是機制的問題。因為聘任制公務員與委任制的公務員的晉升渠道不可能打通,，因此好多人都留不住,。后來，一些單位的探索熱情就下降了,。”他說,。

　　不能打通的“晉升通道”

　　打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源，“這對其他公務員是不公平的”,。

　　29歲的張文茜,，和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務員。與蔣德元不同的是,，在檔案局工作的她,，上任的崗位是輔助性崗位。

　　張文茜畢業(yè)于廣西民族大學檔案管理專業(yè),，是宣漢縣檔案局里科班出身的公務員中學歷最高的,。工作的第一年，她就撰寫了3篇調研文章,，在達州市檔案學會的征文比賽中獲得了一等獎,。

　　能不能提拔張文茜？這一度成為檔案局領導們的困惑。后來,，宣漢縣人社局的負責人明確告訴檔案局局長,，這不可以。

　　“領導想提拔,，但是不能逾越制度和規(guī)則,。合同上聘的職位是不能變動的。”張文茜說,，她覺得有些被動,。

　　離合約到期還有3個月，張文茜已開始在網上尋找招聘信息,，也開始關注公務員考試的信息,。“我需要自謀其路，今后更看重發(fā)展空間與平臺,。”

　　對此,，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋，試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”,。如果把聘任制公務員轉成委任制公務員,，這是在開倒車。不管這個試點將來怎么樣,，我們不應該走回頭路,。

　　他認為，聘任制公務員的優(yōu)勢在于通過市場化的機制,，用高薪來招募到高技能的工作人員,。因此，如果一個崗位有更合適的人選,，那么用人單位將聘任他人,。“如果搞成鐵飯碗，就失去了改革的意義,。”

　　義烏市委組織部的一位負責人則認為,，在當地，聘任制公務員年薪是委任制公務員的3-4倍,。如果打通晉升渠道的話,，就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源，這對其他公務員是不公平的,。

　　作為率先試點聘任制公務員的深圳，也早就面對這一問題,。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說,，在2010年之前的試點中，由于晉升渠道無法打通，出現了人員流失的問題,。

　　梁文浩說,，聘任制公務員試點的一個初衷是希望產生“鲇魚效應”，以此來激活委任制公務員的活力,。然而,，當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了。

　　他認為,，這意味著,，聘任制公務員的工作再好，也不會影響委任制公務員的晉升,。于是,，一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列，對自己沒有影響,。“這達不到我們對激活隊伍活力的預期”,。

　　梁文浩介紹，于是在2010年,，深圳進行了一系列改革,，包括新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理。他說,，自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份,、同待遇”，并且同樣可以競爭“局處科”等職位,。

　　年終考核“一般不會給差評”

　　深圳考核聘任制公務員要解決的最大問題是“怎么比”,、“和誰比”的問題。

　　聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現狀,。然而2010年,，深圳市在試點三年之后的“零解聘率”使公眾產生質疑。

　　2011年,，國家頒布《聘任制公務員管理試點辦法》,。其中規(guī)定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形。這被認為建立了“退出機制”,。

　　外界認為,，其中最重要的一條標準即為“聘期內年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職的”。

　　新京報記者采訪發(fā)現,，前述《辦法》是試點地區(qū)對聘任制公務員考核的指導思想,，在實踐中，各地的考核辦法則各有不同,。

　　義烏市委組織部的一位負責人介紹,，年度考核會對照年初制定工作目標承諾書,，還包括個人述職、民主測評以及單位班子考核,?？己私Y果與聘任制公務員的年終獎金掛鉤。

　　在四川宣漢,，還專門出了一個考核辦法,。黃櫓潔介紹，考核分為四部分：民主測評,、座談測評,、專家測評、用人機關平時考核,。在考核滿分100分的情況下,，各部分的權重分別是：民主測評15分、座談測評是15分,、用人機關20分,、專家測評50分。

　　而聘用制公務員的績效工資也是與工作任務量完成的情況來確定的,。如果被考核者的得分在60分以下,，或者兩年在60分到70分之間，那么就將終止合同,。

　　相對于其他試點地區(qū)人數較少且職位固定的聘任制公務員考核,，深圳所面臨的挑戰(zhàn)更加棘手。

　　深圳市公務員周明介紹,，當地的聘任制公務員在考核方面與委任制公務員是一樣的,，在年終的時候填個表格。其內容包括“自我述職,、主管領導寫評語,、本機關負責人確定考核等次”等。

　　周明說,，當前的考核標準,，主要就是對“德、能,、勤,、績、廉”五個選項打鉤,。由于參評人與被評人在一個單位,，因此一般不會給差評。“按我們的理解就是,，一般沒有犯重大錯誤,，都不會被評為不稱職的”,。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，深圳市的考核要解決的最大的問題是“怎么比”,、“和誰比”的問題。他介紹,，目前深圳市聘任制公務員與委任制公務員采取了相同的考核辦法,。這是由于在同系統內互相比，大家的標準是統一的,，可以按照工作職責來考核,。“如果把聘任制和委任制的分開考核，那么就不太好設定標準,。”

　　對于“零解聘率”的說法,，他回應表示，這是一種誤解,。據梁文浩介紹,，實行聘任制公務員改革以來，47個聘任制公務員與機關解聘,，這其中46人主動離職,，一人在去年被單位解聘。梁文浩說,，據其了解,，在46個主動離職的人中，也有一些人是因工作表現不好被單位“勸退”后,，主動選擇辭職,。

　　他表示，接下來深圳市將繼續(xù)公務員分類改革,，按照不同崗位的特點來進行改革考核的體系,，進行平時考核，以此為年度考核提出參考依據,。“新的考核辦法或將在明年推行,。”

　　(文中周明為化名)

　　【試點之路】

　　●2007年

　　深圳市人社局公布，將公開招聘41名聘任制公務員,，成為試點這一制度最早地區(qū),。

　　●2008年

　　上海開始推進公務員聘任制，浦東新區(qū)首招5名聘任制公務員,，合同期限一至五年,。

　　●2013年

　　北京、江蘇,、四川,、山西,、山東等多省份也加入行列，準備在年內完成公務員聘任制試點,。

　　●2014年

　　安徽,、貴州等省份選取試點城市開展聘任制公務員試點，然后在此基礎上,，逐漸推開,。

　　●2012年

　　江西、河南,、福建,、遼寧、廣西等多個省份紛紛開始推行公務員聘任制試點,。

　　本版采寫/新京報記者 李丹丹